Managers ! Et si on mettait l’aiguille au bon endroit

« Entre les managers excellents et les autres, c’est l’intelligence émotionnelle qui fait la différence » Daniel Goleman qui a popularisé le concept d’intelligence émotionnelle en 1995, sait en citant cette phrase, qu’une des clés du modèle de leadership de résonance passe par l’art de cultiver sa compétence émotionnelle.

Il n’existe pas « un » comportement face aux différentes situations que va vivre le manager, mais bien une multitude de réponses face à la complexité des situations qu’il va vivre avec ses collaborateurs.

Croire que c’est uniquement la bienveillance qui est à l’origine du succès des équipes, c’est comme croire que le jaune d’œuf est le seul ingrédient pour faire un bon aioli !

Tout manager qui pratique ou qui a pratiqué, connait la multitude de situations qu’il est amené à vivre durant les périodes de succès ou d’insuccès… les réponses ne seront pas les mêmes.

L’expérience est irremplaçable elle permet de faire des erreurs et de comprendre, sous condition d’intégrer un minimum d’humilité, que le management ne s’apprend pas dans des livres, mais bien en pratiquant au quotidien sur le terrain, là où se passe la vraie vie !

Attention, ne pas mal interpréter ce qui est écrit ci-dessus, j’insiste sur le fait que la pratique du management associé à des lectures enrichissantes permet de régler son rayonnement, mais croire que l’on apprend à manager sans pratique, ce serait comme dire que la bienveillance est l’unique ingrédient du succès.

Oui, je sais, là vous me trouvez un peu lourd en insistant négativement sur la bienveillance, et vous n’avez pas tort, mais j’ai tellement lu ces dernières années ce mot employé à « toutes les sauces », que je me suis demandé si on n’était pas rentré dans une ère un peu « chamallow » …

Alors pour faire aussi un peu de « chamallow », voici une proposition qui devrait intéresser beaucoup de managers : « un bon manager donne la bonne réponse au bon moment » voilà, c’est aussi simple que cela, y a plus qu’à faut qu’on !

Vous l’avez compris, il faut des années pour faire un manager performant, le fait d’intégrer certains fondamentaux dès le départ dans sa carrière, ou plus tard suivant sa situation, permet d’avoir plus de recul sur ses erreurs car vous allez en faire et c’est tant mieux !

Ce post est juste un éclairage, il ne prétend pas être « la » solution, mais plutôt le résultat d’une pratique, des succès, des erreurs et d’une volonté d’amener la meilleure réponse suivant la situation dans laquelle vous êtes.

Comme dans beaucoup de métier, le diagnostic qui amène la réponse est prépondérant sur la résonance souhaitée au sein du groupe, ou chez la personne, et la lecture de celui-ci ne se fera pas sans une bonne gestion de ses propres émotions.

Connaître les différents styles de leadership avec leur conséquence, c’est déjà comprendre qu’aucun n’est idéal, mais également comprendre que ce sont les styles dominants qui peuvent générer les mêmes réponses…

Travailler sur soi, avoir un feedback de qualité au niveau de sa hiérarchie et de ses collaborateurs, c’est déjà chercher à mettre l’aiguille au bon endroit, et vouloir aiguiser ses facultés.

Si aujourd’hui vous gérez une équipe commerciale, vous savez qu’il faut du temps pour développer une dynamique de groupe, qu’une simple phrase peut créer très rapidement une forte dissonance, qui plus est si celle-ci vient perturber la cohésion sociale de l’équipe.

Mais alors ? comment intégrer les différents styles de leadership en fonction de la situation dans laquelle je suis ?

En commençant par le commencement, quel est mon style dominant ? avoir un 360° sur son propre rayonnement permet de comprendre son mode de management et de varier par la suite son approche avec ses collaborateurs.

Généralement, les mieux placés pour définir vos styles de leadership sont vos collaborateurs, et si la confiance au sein de votre équipe est en place, vous apprendrez beaucoup sur vous à leur contact.

Partenaire, entraîneur, autoritaire, gagneur, démocratique, ou encore visionnaire, vous aurez besoin de tous ces styles tout au long de votre carrière, il n’en existe pas un meilleur que l’autre, mais plutôt un qui sera plus adapté à la situation du moment.

En période d’urgence, c’est bien le style autoritaire qui prendra le dessus, d’autant plus si la confiance entre le manager et ses collaborateurs existe.

Avec une équipe compétente, le style gagneur permet des performances exceptionnelles.

Le style entraîneur, c’est l’œil du coach qui permet de rendre autonome ses collaborateurs, devenir le mentor de quelqu’un reste profondément valorisant pour le manager.

Le style partenaire, c’est ensemble que nous réussissons, en reliant les individus et non en les divisant.

Avec le style démocratique, c’est faire confiance à son équipe pour construire la route du succès car la destination elle, n’est pas négociable, elle est fixée par la stratégie de l’entreprise.

Enfin, le style visionnaire permet de mettre beaucoup de sens aux actions de l’équipe et de la cohérence avec la stratégie de l’entreprise, partager les rêves atteignables c’est transmettre une forte énergie au service de tous.

Varier les différents styles de leadership suivant votre environnement, c’est à coup sûr s’adapter au climat de l’équipe, qui pour rappel, n’est pas toujours lié à votre propre influence.

L’univers de l’entreprise est complexe, le pire étant de rester dans un même style, à coup sûr vos collaborateurs ne comprendront pas.

Bien heureusement en 2019, les chefs d’entreprise ont compris que l’on ne pouvait plus reléguer les émotions au rang de bruit parasite, ce temps est révolu grâce au concept de l’intelligence émotionnelle.

Cultiver la compétence émotionnelle des différents managers, représente une des clés de la résonance collective et de l’épanouissement individuel, c’est la maîtrise du turnover de l’entreprise qui est directement visé.

10 erreurs à ne pas commettre dans son recrutement

En phase de recrutement, les entreprises doivent très rapidement affiner leur compréhension du profil entre ce qu’elles ont retenu de la phase de candidature (CV, lettre de motivations et premiers échanges) et les premiers contacts (via Visio ou face à face). La simplification du processus ne doit pas se construire au détriment du profil souhaité.
Pour mieux vous accompagner dans cette phase délicate, Negotiors vous livre aujourd’hui 10 conseils clés, qui vous permettront d’augmenter vos chances de trouver un bon profil.
1- Croire que les algorithmes vont permettre le matching à coup sûr !
Et oui, qui n’a jamais recruté un profil exceptionnel en décalage avec certains standards pré-identifiés ? Aucune formule scientifique ne vous permettra de trouver la perle rare au savoir être si particulier avec cette efficacité redoutable en clientèle et au sein de son équipe. Le tout accompagné d’un enthousiasme à toute épreuve et d’une intelligence émotionnelle hors norme.
2- Croire que: test de recrutement, analyse graphologique, test psychotechnique, analyse 360, etc…, vont vous permettre de trouver le profil idéal ?
Des dossiers de candidats aux multiples tests, véritable montage et usine à gaz aux coûts exorbitants, sans doute rassurant pour le client final…mais au fond si tous ces tests notés positivement par le recruteur et qu’au final on ne prenne pas en compte la personnalité du N+1 à quoi bon ? Ne croyez vous pas que le client préférerait sur un seul support les forces, avantages, faiblesses et risques avec le candidat ? Suivant ses traits de caractères et l’environnement de l’entreprise ? le type de vente ? la culture managériale ?
3- Combattre vos à priori !
Attention! nous sommes là sur un sujet très sensible, difficile de rester neutre quand nous connaissons des profils types qui réussissent leur carrière dans la vente et par la suite dans le management alors que la première impression n’était pas du tout bonne. En clair, soyez tolérant, si le début de votre entretien est mal parti, continuez sans vous auto-influencer, la perle rare est peut être en face de vous !
4- Ne pas étudier les 3 sphères d’évaluations différentes qui nous intéressent.
Incontournables pour identifier le profil du candidat, zoomer sur son parcours, sa personnalité, sa motivation, sa capacité à gérer la pression venant de ses clients, son esprit compétiteur, son enthousiasme !
5- Il n’existe pas en entretien d’approche idéale.
Un vieux dicton qui dit que « si nous ne sommes pas responsables de la tête que l’on a, nous sommes responsables de la tête que l’on fait… » Clairement, si je veux savoir un maximum de choses sur mon candidat, il est important qu’il soit à l’aise et dans les meilleures conditions, surtout au début de l’entretien. Rien ne m’empêche une fois que j’ai une bonne vision d’ensemble de rentrer dans une approche négative pour mesurer son caractère et sa résistance au stress.
6- Ne pas contrôler ses références !
Si beaucoup de cabinets ne contrôlent généralement pas les diplômes (moins le cas dans le monde de la finance), il est primordial de vérifier au moins les 2 derniers employeurs pour les candidats retenus(avec leur accord bien entendu). Comment était apprécié le collaborateur, ses points forts, ses points d’attentions, avoir l’avis de son N+1 pèsera lourdement sur la décision finale surtout si il est négatif.
7- Penser que l’on a le bon !
Une erreur courante quand nous venons de recevoir un profil très convaincant et à priori correspondant parfaitement au profil ! Encore sous le charme de cet entretien, vous risquez de passer à coté des autres candidats dans la même session. A trop penser que c’est le bon, notre évaluation peut être tronquée. Conseil,  continuer son recrutement pour proposer à votre client 2 à 3 très bon candidats au minimum.
8- Ne pas soigner son intégration
Comme toute greffe, la période des premiers mois est prépondérante au lancement de votre candidat. A minima, je vous conseille de faire un point avec lui 2 fois par mois et prendre les infos essentielles pour les communiquer à votre client sous une forme synthétique. Votre candidat vous parlera plus aisément à vous qu’a son N+1, qui sera certainement heureux d’apprendre les points forts de son intégration et les points d’attentions.
9- Ne pas construire l’historique du poste avec les points forts et les points à travailler
Voilà un point qui pourrait paraître succinct aux yeux de certains, mais je peux vous assurer que si vous trouvez un profil intéressant, le type de questions auxquelles vous aurez droit en fonction des éléments du secteur, de l’historique du poste, de la région, suivant le type d’embauche, vous apprendra beaucoup sur l’intelligence « de jeu » du candidat que vous avez en face de vous. Rien de plus professionnel que des éléments précis sur des chiffres clés par rapport au poste.
10- Croire qu’il existe une méthode type pour recruter les meilleurs
Je vais vous décevoir… car croire que cette liste vous permettra de recruter juste serait vous mentir. Eh non, aucune méthode type, process, questionnaire, algorithme, et j’en passe…ne permettent un recrutement à coup sûr, je vous laisse imaginer combien je vendrais cher cette méthode !
Ce qui est certain, c’est que plus vous côtoyez différents profils dans un environnement fortement concurrentiel, que vous prenez en compte la culture managériale dédiée, plus cela vous éclairera sur la mise an avant de certains profils par rapport à d’autres !