En phase de recrutement, les entreprises doivent très rapidement affiner leur compréhension du profil entre ce qu’elles ont retenu de la phase de candidature (CV, lettre de motivations et premiers échanges) et les premiers contacts (via Visio ou face à face). La simplification du processus ne doit pas se construire au détriment du profil souhaité.

Pour mieux vous accompagner dans cette phase délicate, Negotiors vous livre aujourd’hui 10 conseils clés, qui vous permettront d’augmenter vos chances de trouver un bon profil.

1- Croire que les algorithmes vont permettre le matching à coup sûr !

Et oui, qui n’a jamais recruté un profil exceptionnel en décalage avec certains standards pré-identifiés ? Aucune formule scientifique ne vous permettra de trouver la perle rare au savoir être si particulier avec cette efficacité redoutable en clientèle et au sein de son équipe. Le tout accompagné d’un enthousiasme à toute épreuve et d’une intelligence émotionnelle hors norme.

2- Croire que: test de recrutement, analyse graphologique, test psychotechnique, analyse 360, etc…, vont vous permettre de trouver le profil idéal ?

Des dossiers de candidats aux multiples tests, véritable montage et usine à gaz aux coûts exorbitants, sans doute rassurant pour le client final…mais au fond si tous ces tests notés positivement par le recruteur et qu’au final on ne prenne pas en compte la personnalité du N+1 à quoi bon ? Ne croyez vous pas que le client préférerait sur un seul support les forces, avantages, faiblesses et risques avec le candidat ? Suivant ses traits de caractères et l’environnement de l’entreprise ? le type de vente ? la culture managériale ?

3- Combattre vos à priori !

Attention! nous sommes là sur un sujet très sensible, difficile de rester neutre quand nous connaissons des profils types qui réussissent leur carrière dans la vente et par la suite dans le management alors que la première impression n’était pas du tout bonne. En clair, soyez tolérant, si le début de votre entretien est mal parti, continuez sans vous auto-influencer, la perle rare est peut être en face de vous !

4- Ne pas étudier les 3 sphères d’évaluations différentes qui nous intéressent.

Incontournables pour identifier le profil du candidat, zoomer sur son parcours, sa personnalité, sa motivation, sa capacité à gérer la pression venant de ses clients, son esprit compétiteur, son enthousiasme !

5- Il n’existe pas en entretien d’approche idéale.

Un vieux dicton qui dit que « si nous ne sommes pas responsables de la tête que l’on a, nous sommes responsables de la tête que l’on fait… » Clairement, si je veux savoir un maximum de choses sur mon candidat, il est important qu’il soit à l’aise et dans les meilleures conditions, surtout au début de l’entretien. Rien ne m’empêche une fois que j’ai une bonne vision d’ensemble de rentrer dans une approche négative pour mesurer son caractère et sa résistance au stress.

6- Ne pas contrôler ses références !

Si beaucoup de cabinets ne contrôlent généralement pas les diplômes (moins le cas dans le monde de la finance), il est primordial de vérifier au moins les 2 derniers employeurs pour les candidats retenus(avec leur accord bien entendu). Comment était apprécié le collaborateur, ses points forts, ses points d’attentions, avoir l’avis de son N+1 pèsera lourdement sur la décision finale surtout si il est négatif.

7- Penser que l’on a le bon !

Une erreur courante quand nous venons de recevoir un profil très convaincant et à priori correspondant parfaitement au profil ! Encore sous le charme de cet entretien, vous risquez de passer à coté des autres candidats dans la même session. A trop penser que c’est le bon, notre évaluation peut être tronquée. Conseil,  continuer son recrutement pour proposer à votre client 2 à 3 très bon candidats au minimum.

8- Ne pas soigner son intégration

Comme toute greffe, la période des premiers mois est prépondérante au lancement de votre candidat. A minima, je vous conseille de faire un point avec lui 2 fois par mois et prendre les infos essentielles pour les communiquer à votre client sous une forme synthétique. Votre candidat vous parlera plus aisément à vous qu’a son N+1, qui sera certainement heureux d’apprendre les points forts de son intégration et les points d’attentions.

9- Ne pas construire l’historique du poste avec les points forts et les points à travailler

Voilà un point qui pourrait paraître succinct aux yeux de certains, mais je peux vous assurer que si vous trouvez un profil intéressant, le type de questions auxquelles vous aurez droit en fonction des éléments du secteur, de l’historique du poste, de la région, suivant le type d’embauche, vous apprendra beaucoup sur l’intelligence « de jeu » du candidat que vous avez en face de vous. Rien de plus professionnel que des éléments précis sur des chiffres clés par rapport au poste.

10- Croire qu’il existe une méthode type pour recruter les meilleurs

Je vais vous décevoir… car croire que cette liste vous permettra de recruter juste serait vous mentir. Eh non, aucune méthode type, process, questionnaire, algorithme, et j’en passe…ne permettent un recrutement à coup sûr, je vous laisse imaginer combien je vendrais cher cette méthode !

Ce qui est certain, c’est que plus vous côtoyez différents profils dans un environnement fortement concurrentiel, que vous prenez en compte la culture managériale dédiée, plus cela vous éclairera sur la mise an avant de certains profils par rapport à d’autres !

Categories: Conseils

Laisser un commentaire